ارتباط تحولات سازمانی و انگیزه کارکنان

*مقدمه:
اندیشه ایجاد تحول در نظام اداری به بیش از نیم قرن گذشته بر می گردد . نظام اداری ایران از سالهای 1320 از حالت سنتی گذشته خارج و به تدریج در قالبهای نوین از گستردگی قابل توجهی برخوردار گردیده، این روند با پیش بینی، تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی کشور، در قانون استخدام  کشوری مصوب 1345 نهادینه شد و موضوع تحول، اصلاح و تکوین نظام اداری به شکل رسمی به عنوان بخش عمده وظایف این سازمان درآمد.ضرورت اصلاح و ایجاد تحول در نظام اداری کشور بعنوان ابزار تحقق اهداف نظام جمهوری اسلامی از مواردی است که پس از انقلاب اسلامی مورد توجه دو لت جمهوری اسلامی ایران قرار گرفت و در اجرای بند 4 3 بخش نظام اداری و اجرایی پیوست قانون برنامه اول توسعه اقتصادی ، اجتماعی، فرهنگی جمهوری اسلامی ایران شورای عا لی اداری بمنظور ایجاد یک نظام منسجم اداری در ابعاد نیروی انسانی، مدیریت، تشکیلات سازماندهی و روشها تشکیل گردید.

*سوال تحقیق: آیادر سازمان ها و شرکتها میتوان با تغییر و تحول در سیستم مدیریت و چارت سازمانی شرکتها انگیزه و رضایتمندی بیشتر برای کارکنان ایجاد کرد که با این رضایتمندی در جهت بالا بردن کیفیت محصولات یا خدمات گام برداشت؟

*فرضیات تحقیق:

-    یکی از اصلی ترین دلایل بی انگیزگی کارکنان ریشه در نارضایتی شغلی میباشد.
-    یکی از دلایل بی انگیزگی کارکنان بی توجهی مدیران به توانمندی پرسنل است.
-    یکی دیگر از دلایل بی انگیزگی کارکنان محیط های غیر استاندارد و انجام کارهای سخت میباشد.

*بیان مسئله: در حال حاضرمدیران سازمان ومدیریت کلان دولت به جای آنکه پیجوی علل بی انگیزگی کارکنان واصلاح روشهای انجام کارو ترویج فرهنگ مقدس کار باشندکه اقداماتی دشوار و دیربازده میباشد،بلافاصله ازساده ترین ودردسترس ترین راه حل هاکه هماناتغییرات تشکیلاتی است استفاده کرده وبا این اقدام نوید اصلاح نظام اداری رابه همگان می دهند.

*روش تحقیق : در این تحقیق از روش گردآوری استفاده شده است. البته مشاهدات شخصی خود نیزدر این مقاله گنجانده شده است.

 

*تحول چیست؟
تحول در ارتباط با افراد به معنی شبیه دیگران شدن نیست بلکه به مفهوم مانند خود شدن، رشدکردن، غنی شدن و متبلور ساختن توانائی ها بوسیله تجربه و تدبیر است.در ارتباط با سازمانها که مجموعه افراد می باشند تحول باز هم به مفهوم تغییر از طریق کسب تجربه و تدبیر است. فرایند تحول در سازمانها متاثر از تجربیات و اهداف جدید است.در یک تعریف ساده، تحول را فرآیندی دانسته اند که با افزایش و بالا بردن ظرفیت ذهنی و توانمندی ها و مهارت های ادراکی، قابلیت تطابق و تغییر محیط سازمان را ایجاد می کند، به گونه ای که علاوه بر تطبیق با شرایط دگرگون شونده محیط سازمان، سازمان به حدی از اعتلا دست یابدکه بتواند بر محیط خود اثر بگذارد. تحول را می توان برنامه هماهنگ شده ای تعریف کرد که نوعاً در گیر تغییرات بنیادی در استراتژی، ساختار، سیستم های عملیاتی ، توا نمندی ها و فرهنگ سازمان می باشد . تغییر، هنگامی ایجاد می شود که ما دریافتی را که نسبت به یک تجربه معین داریم، عوض کنیم. 

*تحول اداری و اصلاح نظام ساختاری
تغییر و تحول ساختاری همواره د ر نظام دولتی کشور به عنوان یک راه حل اساسی مورد توجه بوده و دولتها در دوره های مختلف کوشیده اند تا از این طریق نظام اداری را متحول ساخته و اصلاح نمایند.تغییرات تشکیلاتی متعدد و متنوع نشانگر این گرایش متولیان ساختار کلان دولت است. اما نکته ای که در این میان مغفول مانده است.کارکرد ساختار دولت است در حالی که همه نظرها متوجه ساختار می باشد، نحوه عملکردها وکارکردها ساختار فراموش می شوند.
*چند نمونه از تغییرات تشکیلاتی رایج عبارتند از:
-1 ادغام
-2 حذف
-3 تقسیم سازمانها
-4جابجایی پست های سازمانی
مشکل سازمان های اداری کشور قبل از اینکه ناشی از نقص ساختاری باشد، حاصل بی انگیزگی نیروی کار، فرهنگ سازمانی کارگر و شیوه های ناکار امد انجام امور و ... می باشد.
مدیران سازمان و مدیریت کلان دولت به جای آنکه پی جوی علل بی انگیزگی کارکنان و اصلاح روشهای انجام کار و ترویج فرهنگ مقدس کار باشند که اقداماتی دشوار و دیر بازده می باشد، بلافاصله از ساده تر ین و در دسترس ترین راه حل ها که همانا تغییرات تشکیلاتی است استفاده کرده و با این اقدام نوید اصلاح نظام اداری را به همگان می دهند.
*نکته مهم!
در اصلاح نظام اداری و تغییرات ساختاری باید تعریف علمی ساختار سازمانی را از طریق شناسایی اجزا متشکله آن دانست.
ساختار سازمانی در نمودار تشکیلاتی سازمان خلاصه نمی شود . بلکه شامل میزان پیچیدگی، میزان رسمیت و میزان تمرکز یا عدم تمرکز سازمانی ،است.
بنابراین اصلاح ساختاری صرفاً تغییر پستهای سازمانی و شکل تشکیلاتی نیست، بلکه تغییر و اصلاح در سه جزء متشکله ساختار، یعنی پیچیدگی، رسمیت و تمرکز است که تحول ساختاری را بوجود می آورد.
اصلاحات ساختاری و اداری در نظام اداری مستلزم به وجود آوردن فضای اعتماد متقابل در جامعه می باشد و قبل از آنکه اصلاحات جنبه ساختاری داشته باشد، وجه فرهنگی آنها قابل توجه است . تحولات ساختاری موخر بر تحول فرهنگی است.

*انگیزه های تغییر سازمانی:
معمولاً سازمانها متحول می شوند تا باز و جهانی شوند و در آنها فکر و روح افراد چه بصورت فردی و چه به صورت گروهی برای رسیدن به اهداف همه گروههای ذینفع مانند: مشتریان، کارکنان و سهامداران بسیج شوند و به هرحال این انسانها هستند که نیروی مولد و محرک برای تغییر سیستم ها، ساختارها و سازمان ها هستند.معمولاً تغییرات سازمانی و تحول برای گذار از یک مرحله توسعه به مرحله دیگر هم ممکن است ایجاد شود ، سازمانها با گذار از مراحل مختلف توسعه، بالغ پیش از تصمیم گیری در مورد اینکه بهسازی کدام یک از جنبه های سازمان ضرورت دارد، باید نقاط قوت و ضعف سازمان را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد . در این میان، ارزیابی نیازها از اهمیت ویژ ه ای برخوردار است.مشکل و ارائه صورت مساله واقعی نیمی از تغییر است چنانچه مدیران سناریوی تغییرات، در تعریف از مشکلات دچار خطا و لغزش شوند هزینه های گزافی را خواهند پرداخت چرا که سازمان و منابع آن را به سمت اهدافی هدایت خواهند نمود که در جهت نیازهای واقعی سازمان طراحی نشده و پاسخگوی مشکلات نمی تواند باشد مدیریت تغییر بیش از هر اقدامی بایدراهکارهای حل مساله و ابعاد آن را مورد بررسی و شناخت دقیق قرار دهد. عدم استفاده از رویکرد ها ی علمی و تجار ب، در واقع قبل از عمده مشکلات جاری در تحول اداری پیاده سازی تغییرات هیچگونه بررسی علمی یا تجربی بمنظور توفیق یا عدم توفیق تغییرات حاصل نمی شود. شیوه مدیریتی فرد محو رانه : بعبارت دیگر هرگونه تغییر سازمانی که توزیع قدرت را بر هم زند، فعالیتهای سیاسی درون سازمان را بر می انگیزد. توجه داشته باشید که مخالفان درون سازمانی مشابه مقاومت باد در برابر سرعت خودرو میباشد، مقاومتی که دیده نمی شود ولی اثرات آن هویدا است.
بدین ترتیب ریشه مشکلات جاری در تحول اداری را همچنین می توان در فقدان شایسته سالاری، فساد اداری، عدم انطباق فرهنگ سازمانی با مبانی اعتقادی، فقدان رابطه منطقی میان سیاستهای کلان نظام با خط مشی های اجرایی ، فقدان نگرش راهبردی و بلندمدت ، عدم پاسخگویی و نظارت در نظام مدیریتی جستجو نمود.اهداف، برنامه ها و سیاستهای تحول اداری به منظور رفع مشکلات اساسی نظام اداری کشور در حوزه های سازماندهی، مدیریت، منابع انسانی، فن آوری و فرایند  های انجام کار وقوانین و مقررات توسط سازمان مدیریت هفت برنامه تحت عنوان((تحول در نظام اداری کشور)) ارائه و به تصویب هیات وزیران رسید و در کلیه برنامه ریزی در دستگاههای اجرایی لازم الاجرا گردید.

*این هفت برنامه عبارتند از:
1-برنامه منطقی نمودن اندازه دولت.
2- برنامه تحول در ساختار تشکیلاتی دولت.
3- برنامه تحول در نظام های مدیریتی.
4- برنامه تحول در نظام های استخدامی.
5- برنامه آموزش و بهسازی نیروی انسانی دولت.
6- برنامه اصلاح فرآیندها، روشهای انجام کار و توسعه فن آوری اداری.
7- برنامه ارتقاء و حفظ کرامت مردم در نظام اداری.
*ویژگی ها و خصوصیات نظام اداری مطلوب
1- نظام گرا و همه سو نگر.
2-کارا، بهره ور و ارزش افزا.
3- پاسخگو و شفاف.
4- اثربخش، نتیجه گرا و کیفیت مدار.
5- شهروند مدار، خدمتگزار و مردم سالار.
6- سالم، عاری از فساد و تبعیض.
7- مشارکت جو و مشارکت پذیر.
8-شایسته سالار و دانشگرا.
9- آینده بین، دور نگر و هدفمند.
10- قانون مدار، ضابطه مند و اخلا قگرا.
11-مدیر و راهبر.
-12 توسعه گرا و نو اندیش.

*مدیریت تحول
در عصر اطلاعات باید از فکر بشر  به عنوان ثروت ملی یاد کرد . بنابراین، می توان فکر را منشاء ثروت دانست. در هر جامعه ای منابع و مواد محدود است و بشر توان افزایش منابع و مواد را ندارد. لذا اگر در جامعه ای تفکر علمی پایدار شود، مطمئنا از منابع موجود  میتوان به کمک فکر علمی و اتخاذ استراتژی های مناسب به توسعه پایدار رسید .فرآیند توسعه، فرآیندی است که طی آن در بطن یک جامعه کهن، سامان تازه ای ایجاد می شود. به عبارت دیگر، در جریان این فرایند اندیشه های اساسی یک جامعه عوض می شود . در حقیقت انسانها متحول می شوند و جامعه تازه ای ایجاد میشود. همساز با چنین تحول برون سازمانی، محیط درونی سازمانها نیز دگر گونیهای شگفت آوری را تجربه می کند . از یک سو، پیشرفتهای تند آهنگ تکنولوژی به ویژه تکنولوژی اطلاعات و کامپیوتر، الزامهای کاملا نوینی را در ابعاد مدیریت طلب می کند و از سو ی دیگر، نگرش بی سابقه ای که به عامل انسانی مربوط می شود دگرگونی دیگری را الزام آور می سازد.
طبیعی است که این رویدادها اثر خود را بر مدیریت تحول بر جای میگذارند. لذا در این راستا مدیریت تحول از لحاظ زیربنای فکر ی و کاربردی، دگر گونیهای زیادی را شاهد بوده و خواهد بود .با این توضیح، انتخاب مدیریت مناسب، یکی از بخشهای عمده حل مشکل خواهد بود .دنیای فعلی، اینک ضرورت تغییر و اصلا ح روابط بین المللی را پذیرفته و در تحقق همین هدف، مواردی چون ایدئولوژی توسعه، تدوین استراتژی، برنامه ریزی کلان، برنامه عملیاتی و نهایتا عملیات اجرایی را باید مد نظر داشته باشیم .

*زمینه های بنیادی مدیریت تحول
مقوله مدیریت تحول هرچند که بخشی نو در رشته مدیریت است، با این حال در دو دهه گذشته الگوها و روندها ی آن به شکل شتابنده ای با دگر گونیهای اساسی روبرو شده است. دهه 1980 میلادی را به ویژه می توان دوره نوآوریها برا ی مدیریت تحول دانست. در این دوره نتایج بسیاری از پژوهشها ی مدیریت و نامرادیهایی که بسیاری از سازمانها ی اقتصادی، تولیدی، خدماتی و به طور کلی کسب و کار کشورهای غربی در زمینه کارآیی و رقابت دنیایی تجربه کرده بودند، دست در دست هم زمینه را برا ی یک رنسانس تحول ( تولد دوباره) در نحوه اداره سازمانها و فعالیتها آماده ساخت. این دوره شاهد پدیدارشدن روندهای برجسته در زمینه های ساختاری و عملیاتی بود. از یک سو الزامهای محیط نوین کسب و کار همراه با رقابتها ی خردکننده و از سو ی دیگر تحول سرسام آور تکنولوژی ارتباطات و کامپیوتر به ناچار مدیریت را از روندها ی سنتی و متداول خود دور ساخت. همراه با تحول تکنولوژی، برجسته ترین دستاوردهای در حال تکوین مدیریت، نگرش کاملا نوینی نسبت به عامل انسانی و نقش وی در به ثمر رساندن هدفهای سازمانی و فعالیتهای پیچیده آن و همین طور ورود پرهیاهوی فرهنگ سازمانی به قلمرو طراحیها و برنامه ریزیهای مدیریت به ویژه مدیریت تحول است .

*مدیریت تحول نیروی انسانی
در قرن اخیر به منابع انسانی به عنوان عنصری هوشمند توجه شده است که با مهارت و خلاقیت خود نقش اساسی در سیستم ایفا میکند .نیروی انسانی کارآمد در یک کشور جزو سرمایه های ارزشمند به شمار می آید. ایجاد انگیزه های کاری و بروز خلاقیت و نوآوری به شیوه مدیریت بستگی دارد. به وجود آورد ن محیط کاری مناسب، بهبود روابط انسانی در محیط کار، کم شدن استرسها، ارز شگذاری برای فکرها از شیوه هایی است که مدیریت باید اعمال کند . کشورهای در حال توسعه ازجمله ایران از دو منبع سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی، بهر ه بیشتری از سرما یه انسانی دارند .و همین سرمایه است که می تواند به عنوان پشتوانه حرکتهای بزرگ اجتماعی قرن بیست و یکم قرار بگیرد. این کشورها فرصتهای پیشرفت بسیاری را در قرن بیستم از دست دادند اما اقتصاد دانانی از جمله پروفسور تئودور و شولتز نشان دادندکه بازده عناصر کیفی مختلف در تمامی کشورهای کم درآمد در حا ل افزایش است و مطرح کردند که کلید تحلیل رفتار انسانی که نوع و میزا ن کیفیت حاصل آوردن آن دارد. در ایران این هزینه بسیار بالاست و منابع شده طی زمان را تعیین میکند، بستگی به رابطه بین بازده کیفیت اضافی و هزینه صرف شد ه برای به دست انسانی، جایگاه خود را در فرآیند توسعه پیدا نکرده است، در اینجا مسئله بسیار مهم بهره وری مطرح می شود چون افزایش بهره وری متضمن رفاه عمومی، ارتقاء کیفیت کالا و خدمات، محور رقابتهای جهانی، استفاد ه مطلوب از منابع و به عبارت دیگر مسیر تعالی و توسعه جامعه است. بهره وری دربرگیرنده کارآیی و اثربخشی است، از بین همه عوامل موثر بر بهره وری کل، بهره وری نیروی انسانی مهمترین جایگاه را دارد، و در ارتباط با نقش انسان در فرآیند بهره وری > واتسون ویلسون <می گوید : اگر هر مسئله ای را عمیقا مورد کندو کاو و تجزیه و تحلیل قرار دهیم نهایتا به انسان و رفتار او بر می خوریم.

*مدیریت تحول و توسعه
کلید توسعه تکنولوژی در دست مدیریت است . نقش مدیریت در تغییر ساختار سازمانی به منظور توسعه تکنولوژی حائز اهمیت است .مدیریت و رهبری هوشمندانه از گذشته دور اهمیتی بنیادین در ساختار اقتصادی داشته است در کشورهای در حال توسعه اصلی ترین مسئله در توسعه تکنولوژی مدیریت است.
چرا که اصولا توسعه تکنولوژی معجزه نیست بلکه بستگی به شر ایط محیطی و منابع و امکانات موجود دارد و مدیریت با راهبری خود در استفاده از منابع موجود حداکثر استفاد ه را می تواند فراهم کند. مدیریت مانند سایر

*علوم کاربردی در سه بعد مطرح می شود :
الف - تحقیقات بنیادین( نظریه های مدیریت برای تولید)
ب - تحقیقات کاربردی ( تجربه و آزمایش تئوری ها و جمع آوری و پردازش نتایج حاصله )
ج – اجرا( بکارگیری مناسب ترین تئوری ها با استفاده از تحقیقات کاربردی )
در کشورهای پیشرفته این سه بعد در ارتباط با یکدیگر قرار دارند و پویایی مداوم در بکارگیری تئوری های مدرن به ارمغان می آورد. در کشورهای در حال توسعه ارتباط قوی و متوالی بین این سه بعد وجود ندارد و هریک از ابعاد به طور جداگانه تغذیه می شوند، در کشور ما نیز دانشگاهها صرفا به آموزش تئوری های کلاسیک مدیریتی اهتمام ورزیده، تحقیقا ت کاربردی عملا مشاهده نمی شود و سرانجام در امور اجرایی با انتقا ل سخت افزاری تکنولوژی صورت می پذیرد و کمتر با نوآوری همراه است.
مطالعه و بررسی تحول سازمانی با توجه به تعریف تحول سازمانی و اداری ، می توان دریافت که تحول به عنوان فرآیندی است که با افزایش و بالا بردن ظرفیت ذهنی توانمندی ها و مهارتهای ادراکی ،قابلیت تطابق و تغییر سازمان را ایجاد می کند، به گونه ای که علاوه بر تطبیق با شرایط دگرگون شونده محیط سازمان ، سازمان به حدی از اعتلاءدست یابد که بتواند بر محیط خود اثر بگذارد.
*تحول اداری در سازمان ها می تواند شامل موارد ذیل باشد:
-1 تحول اداری منابع انسانی
-2 تحول اداری منابع مالی
-3 تحول اداری چارت سازمانی و رده های مدیریتی
-4 تحول اداری مدیریت فروش و خدمات پس از فروش
-5 تحول اداری استراتژی ها و تعیین اهداف شرکت

*رضایت شغلی چیست؟ و چگونه می توان به آن دست یافت؟
این مساله ای است که بسیاری از افراد با آن دست به گریبان هستند. احتمالاً قسمت عمده ای از زندگی روزانه شما نیز صرف یک کار می شود. کار می تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش های فکری و جسمی بوده، حال این که فرق میان شغلی که به دنبالش بوده اید و شغلی که صرفاً به اجبار به آن مشغولید می تواند همان اختلاف میان زندگی رضایت بخش و یا زندگی شاق و خفت بار باشد. موضوع کار دلخواه در برابر کار اجباری در بسیاری از حوزه های زندگی شما اهمیت دارد، اما به ندرت با اهمیت تر از زمینه اشتغال است.پژوهش ها نشان می دهد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی،بهداشت روانی و امید به زندگی طولانی تر ارتباط دارد.
عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی افراد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. طبق نظر روانشناسان هر شغل از پیچیدگی هایی برخوردار است و نه تنها تکلیف لازم برای آن، بلکه عواملی چون درآمد و سایر منافع، نظارت، ارتباط با همکاران، فرصت های ارتقای شغلی، شرایط کاری واحترامی که به خاطر انجام آن کار از سوی دیگران دریافت می کنند در آن دخیل هستند. در واقع احساس رضایت ما از هرکدام از این عوامل و سایر موضوع ها در خشنودی شغلی ما نقش دارد . طبق نظریه نفوذ اجتماعی، خشنودی شغلی تا حدود زیادی تحت تاثیر کسانی است که در اطراف ما زندگی می کنند. اگر همکاران ما خشنود باشند ما نیز احتمالاً خشنود خواهیم بود. اگر همکاران ما ناراضی باشند. ما نیز همین احساس را خواهیم داشت. ویژگی های شخصی کارکنان نیز ظاهراً بر میزان خشنودی شغلی آنها تاثیر دارد. سن یکی از همین ویژگی هاست. بطوریکه کارکنان جوان معمولاً کمتر از کارکنان مسن تر از شغل خود راضی هستند. این امر به معنای آن نیست که برای تمامی کارکنان وضعیت در سطح بهینه قرار دارد، بلکه در مجموع کارکنان ظاهراً بیشتر به خاطر حقوق، امنیت و مدیریت سطح بالا خشنود و کمتر از فرصت های ارتقای شغلی، احترام به آنچه انجام می دهند و عدالت در برخورد خشنود می گردند . با این که بسیاری از کارکنان به اندازه کافی خشنودند، اما شواهد دال بر یک شکاف مرتبه ای وجود دارد. تقریباً در تمامی ابعاد شغلی، مدیران خشنودتر از کارکنان اداری هستند، آنها نیز به نوبه خودراضی تر از کارکنان ساعتی هستند .
هنگامی که اشخاص برای اولین بار وارد محل کار خود می شوند، بسیار مشتاق و خشنود هستند. بعد در خلال چند سال به خاطر آن که با سرعت مورد انتظارشان پیشرفت نکرده اند، دچار سرخوردگی و ناخشنودی می شوند، اما پس از 6 یا 7 سال مجدداً خشنودی به سراغ آنها می آید و از آن به بعد به طور یکنواخت افزایش می یابد .
یکی دیگر از عوامل رضایت شغلی را شرکت دادن کارکنان درتصمیم گیری ها ،اجازه دادن کارکنان به دخالت در تصمیم هایی که شرکت یا سازمان مربوطه اتخاذ می کند نقش مهمی در رضایت شغلی کارکنان دارد با این وجود در ایران هنوز هم حرف آخر را مدیران می زنند و نقش کارکنان و کارمندان در این میان کمرنگ است .
روزانه مشاهده می کنیم که کارکنانی در فضاهای بسته و پر سروصدا در کارخانه ها مشغول کار هستند یا در معادن به سختی کار می کنند. حال آن که متغیرهایی داریم که ماهیت فیزیکی دارند، اما به اندازه متغیرهای انسانی می توانند بر عملکرد فرد اثر بگذارند. این متغیرها تحت عنوان شرایط محیط کار شناخته می شوند. شرایط محیط کار نه تنها بر بازده،بلکه رضایت، نارضایتی و میزان استرس تاثیر دارند. پژوهش ها نشان می دهند که استفاده از شرایط طبیعی مثل نور و هوای طبیعی، وجود گیاهان سرسبز طبیعی در اطراف محیط کار روی افراد تاثیر می گذارد. مثلاً مطالعات نشان می دهد که وقتی هوا معتدل است و نور آفتاب از پنجره به داخل محل کار می تابد،کارکنان بهتر کار می کنند و برعکس در هوای مرطوب مخصوصاً اگر با گرما همراه باشد، تمایل به کار به شدت کاهش می یابد .
در پایان این که اگر شخص در محیط کار خود با وظایف یا نیازهایی مواجه شود که واقعاً علاقه ای نسبت به انجام آنها ندارد یا قبلاً تصوری از انجام آن کارها در ذهن نداشته باشد در آینده در معرض فشارهای روانی قرار می گیرد. همچنین عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی باشند، چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد.
(مسیر تعالی یک سازمان از رضایت شغلی می گذرد)
راز نشاط و پویایی گروهی هر مجموعه اقتصادی ، صنعتی،فرهنگی ، آموزشی و...در وجود منابع انسانی متخصص ، حرفه آموخته ، با انگیزه وعلاقمند به کار است.انسان است که می تواند خلق کند و بیافریند، باتسلط بر ماشین و ابزار ، آن را در خدمت آنچه که می خواهد قراردهد ،تغییر دهدبهبود یا تخریب کند ،حس نا امیدی و امیدواری ، نشاط یا غم واندوه را منتقل کند و...ازاین رو هر بخش صنعتی و اقتصادی حتی اگر شبانه روز با ابزار و ماشین سروکار داشته باشد، نباید ازین حقیقت غفلت کند که آنچه که تولید میکند و می آفریند در نهایت برای استفاده از انسان است و عامل تولید هم در نهایت، انسان است پس در درون این مجموعه باید مناسبات انسانی با اتکای به اخلاق ، دانش مدیریت حاکم باشد.
آنچه آینده تاریک یا روشن رابرای یک بنگاه اقتصادی و صنعتی رقم می زند، منابع انسانی است. اینکه نیروی انسانی شاغل در یک شرکت متخصص است یا خیر، انگیزه مند است یا بی انگیزه ، خلاق است یااسیر عادت وروز مرگی به کیفیت مدیریت آن مجموعه بستگی دارد.
نقش منابع انسانی و نیروی کار ماهر درروند فعالیت سازمانهاو بنگا ههای اقتصادی تا سال های پیش منابع را سرمایه ماشین آلات و نیروی کار تعبیر میکردند. هر کس که ماشین آلات داشت سرمایه داشت ووقتی این دورا داشت، نیروی انسانی نیز در اختیارش قرار داشت و در واقع قدرت سرمایه بود. اما امروزه با توجه به الزامات بوجود آمده این نگاه متفاوت شده است. دانش به سرعت تغییر کرده وتبدیل به تکنولوژی شده وتکنولوژی نیز به سرعت درحال تغییر است.تکنولوژی پیچیده مستلزم انسان پیچیده ودانش مدار است و انسان پیچیده باید دانش را با مهارت آمیخته سازد. زمانی که کارخانه های ماشین سازی چندانی درایران وجودنداشت وکارخانه ی ایران خودرو اوایل عمر خود را سپری می نمود، به محض ورود به محیط این کارخانه چیزی که توجه شما را به خود جلب میکرد فضای کارگری آنجا بود ونه فضای مهندسی و تخصصی! اما اکنون تمام خطوط مونتاژ موجود مهندسی است و مناسب تکنولوژی روز.
اکنون دیگر نمی توان کارگری ساده را درخط تولید وانمود،در حال حاضرتمامی نیروهای مستقر در کارخانه از تخصص و مهارت ویژه ای برخوردارندوالزاما باید دوره های آموزشی را طی کرده باشند،یک کارگر بایدبه سیستم های نرم افزاری تسلط داشته باشد - مثلا بتواند به دستگاه های تولید، برنامه داده واز آن استفاده کند - هرچه این قضیه پیچیده ترشده و توسعه یابد، بحث سرمایه و ماشین آلات کمرنگ شده ومحورتوسعه در دنیای کنونی، نیروی انسانی می شود،البته وقتی میگوییم نیروی انسانی محورتوسعه است منظور ما هر نیرویی نیست ،بلکه نیروی دانش محور مدنظر است.
درکتاب"چالش های مدیران درقرن 21 "اشاره ی خوبی به این موضوع شده است:
"بزرگترین چالش مدیران قرن 21 ،پیداکردن نیرو،توسعه وحفظ آن است"همچنین در جای دیگری ازاین کتاب آمده است:"مدیران در قرن21 بایدبخشی ازروزرابه بررسی این چالش بپردازندکه چگونه نیروی کیفی موردنیازخویش را یافته ورشدوتوسعه اش دهند".لذا اگر مااین نگرش را نداشته باشیم وبخواهیم دربازارکارآینده نه چندان دوری که به سرعت درپیش است بقاداشته وبه رقابت بپردازیم،چاره ای جز به روز رسانی آموزش ها ومهارت های فردی نداریم ودائم باید درحال تجهیز به دانش وتبدیل آن به مهارت باشیم تا بتوانیم پاسخگوی نیازهای فعلی وآینده بازار کار باشیم.این سازمان هم اینگونه است وایرانخودرو نیزبرای بقا دربازار به عنوان سازنده نیروی محرکه درکشور،منطقه ودنیا چاره ای جز نگرش به بحث های علمی روز ودید نوین به مسائل نیروی انسانی وآینده اقتصادی و ماندگاری اش ندارد.حرکت های خوبی در ایرانخودرو شده است اما این حرکتها باید بیشتر شود.وقتی نیرویی قراراست وارد سازمان شود،مجموعه بایدبرای او برنامه بریزد و بدانیم که چه نیرویی با چه استعداد و نیازهایی لازم است.بحثی داریم که میگویدمغزانسان ها دارای میلیاردها اتوبان است ،
امابعضی اتوبان ها شلوغ است وبعضی خیر.دراین بحث به این نکته اشاره می شودکه فلان فرد در فلان اتوبان قادر به راندن ماشین خوداست کنایه ازینکه هرفرد در زمینه استعداد فردی اش می تواند پیشرفت کند.باید ببینیم استراتژی آینده ما چیست وبه تناسب با آن استراتژی در رابطه با نیروی انسانی واستعدادهای لازم فکروعمل کنیم. چگونه این استعدادها رادرجامعه کشف وجذب کرده و آموزش دهیم .امروزه علم روانشناسی انسان ها را به دودسته برون ودرونگرا تقسیم می کند.ما باید ببینیم چه شغلی لازم است؟اگر تخصصی که نیاز داریم طراحی موتوراست،به یک انسان درونگرا نیازاست یعنی کسی که دائم درحال تفکر،مطالعه وتحقیق و بررسی است.
ممکن است به یک مدیر نیازباشد،یک مدیر، شخصی برونگراست یعنی باید بتواند بادیگران خوب ارتباط برقرار کرده و در عین حال آنها را اداره کند،این مسئله در دنیا ثابت شده است و روی آن فکر کرده اند.امروزه باید در ارتباط با مسائل نیروی انسانی کاکرد،یعنی ابتدا نوع نیروی مورد نیاز را بررسی کرده وسپس با حساب وکتاب وبه صورت حرفه ای جذب کرد نه به طور اتفاق وتصادفی.
"جکولت" 20 سال مدیر عامل" جنرال دیجیت" بوده است.یکی از مدیران قوی وموفق در قرن 21 .او می گوید :"کار اساسی من این بوده است که دائم در حال کشف انسان های مورد نیازم باشم.اگر براثراین تحقیق به کشف انسانی توانمندبرای آن حرفه می رسیدم دیگرخیالم راحت بودچون این فرد قطعا از عهده مشکلات بر می آمد وحل مشکل بر دوش خود او بود زیرا فردی انتخاب کرده ام که توانمند است وقابلیت انجام کارهای لازم رادارد" ، اودرادامه می گوید: "پروژه هایی بود که 20 سال در ذهن می پروراندم اما به دلیل عدم کشف نیروی مورد نیاز،پروژه ها را شروع نکردم و 20 سال مدیرعاملی ام تمام شد اما پروژه من شکل نگرفت چون فردی را  نیا فتم که قابلیت هدایت وانجام آن را داشته باشد".
خیلی خوب است که تمام مدیران کشور ما این کتاب رابخوانند.اودرتمام کتاب ها یش می گوید: " من روی دو بال پرواز می کردم ویکی از بال هایم منابع انسانی ام بود ومن با تکیه بر آن، تقاضای نیرو می کردم.
مانمی توانیم نگاهی خارج ازین قاعده درارتباط با منابع نیروی انسانی داشته باشیم. ما برای بقا در بازار کار، و رشد و تعالی در اقتصاد بایدبتوانیم علم و دانش خود رابروز رسانی کنیم و از فرد گرفته تا شرکت به توسعه دانش بپردازیم.
اکنون دولت به دلایل مختلف از صنایع داخلی و صنعت خودروسازی حمایت می کند، اما نباید فقط به صرف این حمایت جلو برویم و به آن اکتفا کنیم زیرا الزامات اقتصادی امروز جهان، هم ما راو خود شرکت وهم دولت رامجبور می کند که به کشف منابع انسانی بپردازیم تابتوانیم درست ازآنها استفاده کنیم. کشف معادن انسانی مثل کشف معدن طلا ارزشمنداست وبه جرات می گویم بیشتر از معدن طلا؛ زیرا بابرداشت از معدن طلا ارزش آن کاسته می شود واین درحالی است که آدم ها معادن پایان ناپذیرندکه هرچه ازآنها استخراج کنیم با کار روی تفکر انسان هابرارزش آنها افزوده می شود.

*عوامل موثر بر رضایت کارآنان حقوق و دستمزد
-1 متناسب بودن با نیازهای زندگی
-2 متناسب بودن حقوق دریافتی با میزان و نوع کار
*امنیت شغلی
-1 وجود امکانات برای پیشگیری از حوادث شغلی
-2 استخدام دائمی و یا قرارد همیشگی
-3 وجود امکانات مناسب استفاده از بیمه ،بازنشستگی
*شرایط محیط کار
-1 مهیا کردن شرایط فیزیکی کار از لحاظ شرایط طبیعی مثل نور هوای طبیعی ، وجود گیاهان
-2 معاینات ادواری سالانه
-3 وجود تجهیزات و امکانات و ابزار کار مناسب
-4 وجود امکانات رفاهی رستوران - دستشویی- حمام و غیره
5- استاندارد بودن شرایط فیزیکی محیط کارنور،صدا،آلودگی 
*پیشرفت و توسعه شغلی
-1 وجود امکان ارتقاء پیشرفت در حرفه امکان مشارکت پرسنل در تصمیم گیری ها
2- فراخوان کردن پرسنل جهت ارائه نظر در تصمیم گیری ها بزرگ
3- نظر خواهی از پرسنل جهت تصمیم گیری در کارهای مربوط به مهارت آنها
4- بستر سازی جهت گفت گو و بحث در باره کار و موارد مربوط به آن
*متناسب بودن شغل با مهارتهای فردی
-1 مهیا کردن شرایط جهت سنجش مهارتهای پرسنل
-2 چیدمان پرسنل در موقعیتهای شغلی طبق مهارتهای آنها

*مالکیت:
-1 سهیم کردن پرسنل در سود و منافع شرکت،
-2 ارائه برنامه جهت فروش سهام شرکت به پرسنل با شرایط مناسب
-3 ارائه اطلاعات موجود به پرسنل و روشن نمودن اهداف و چشم اندازشرکت
*امکانات رفاهی جانبی:
-1 مناسب بودن سرویس های ایاب و ذهاب
-2 ارائه امکاناتی نظیر مسافرتهای زیارتی و تفریحی
-3 ارائه تسهیلات ورزشی
-4 امکان ارائه ماموریت جهت سمینارها و نمایشگاههای بیرون شرکت

*بحث و نتیجه گیری:
بخش خدمات کشور ما که سهم عمده ای از تولید ناخالص داخلی را به خوداختصاص داده است باید به جای فعالیتهای تجاری در مسیر فعالیتهای تحقیقاتی،مطالعاتی و طراحی و توسعه و تکنولوژی گام بردارد و این تحقق نمی یابد مگر با نقش اساسی دولت و همت آحاد جامعه در جهت تلاش به توسعه یافتگی همراه با مدیریت تحول .لازم است سیستم نظام اطلاعاتی در زمینه های مختلف صنعتی از جمله نیروی انسانی متخصص، تولیدات باکیفیت و مرغوبیت به شکل منطقه ای وبین المللی مورد ارزیابی قرار گیرد تا براین مبنا به صورت سازما ن یافته بتواند برنامه ریزی کند .به منظور جلوگیری از جذ ب نیروهای متخصص به بخشها ی خارج از صنعت و یا خارج از کشور که ابزارهای لازم مدیریت تحول هستند بایستی بین دوگانگی درآمدهای بخش صنعت و مشاغل خدماتی و تجاری و همچنین پایین بودن نرخ حقوق و دستمزد در مقایسه با بسیاری از کشورها اصلاحا ت ساختاری انجام گیرد زیرا فرار مغزها عمدتا مشکل کشورهای جهان سوم است .

*پیشنهادات:
ساختارهای اداری و سازمانی و شیو ه های مدیریتی نظام صنعتی ایران وارداتی است. بایستی مراکز مطالعاتی و تحقیق و توسعه با تحقیقات بنیادین و بابرنامه ریزی های استراتژیک ساختارها را به طرف توسعه یافتگی هدایت کنند .ماباید با مدیریت تحول، دیدگاههای صنعتی جامعه خود را بشناسیم و نیازهای آن رابدانیم با چنین تفکری می توانیم به سوی توسعه یافتگی گام برداریم.

*منابع
1-مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، 1389
2- استراتژی منابع انسانی شرکت ایران خودرو ، انتشارات مرکز آموزش ایران خودرو
3-راهبردهای منابع انسانی، ترجمه خدا یار ابیلی و حسن موفقی،انتشارات فرا 
4- نقش طرح تکریم در تحول اداری از دیدگاه کارکنان ، لطیفی قرمیش
5-چالش های منابع انسانی و راهکارهای برون رفت از آنها ، مقاله تهیه شده توسط :تیم ایده پردازی و تصمیم سازی معاونت سواری سازی شرکت ایران خودرو
6-رهبری موفقیت آمیز و ارتباط آن با شرایط و اوضاع و احوال سازمانی ،محمود ساعتچی
7- اینترنت ، نقش حسابرسی عملکرد و مدیریت مشارکتی در تحول اداری سازمانها
8- اینترنت ، مقاله استراتژی های کاربردی منابع انسانی ، حسین صامعی
9- اینترنت ، توانمند سازی کارکنان و تحول سازمانی ، دکتر مسعودپورکیانی/نسرین پیر مرادی
10- مدلی برای تغییر و عملکرد سازمانی ، نویسندگان: برک و لیتوین،ترجمه و تلخیص : بهروز قلیچ لی


نویسنده: محمد علی منصوری (دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت)
شرکت ایرانخودرو معاونت تولید خودروی تندر